Arbeit und Mobilität: Zwischen Chance und Herausforderung

Ein mobiler Arbeitsmarkt, bei dem Fachkräfte über nationale Grenzen hinaus ihrer Tätigkeit nachgehen, das ist ganz sicher keine neue Erfindung. Neu – oder besser: anders – sind hingegen die Bedingungen für diese Mobilität. Noch dazu befinden sich diese in einem Zustand ständiger Veränderungen, so wie die Arbeitswelt als Ganzes. Dadurch entstehen selbstverständlich Chancen für diejenigen, die sich auf das Arbeiten im Ausland einlassen wollen. Dasselbe gilt allerdings auch für die Herausforderungen, die sie zu meistern haben.

Gute Voraussetzungen: Freizügigkeit für EU-Bürger

Freizügigkeit hat in diesem Fall nichts mit unzureichender Bekleidung zu tun, es geht vielmehr um eine EU-weit gültige Regelung zu den Voraussetzungen der Arbeitsmobilität von Bürgern der EU. Diese Freizügigkeit ist fester Bestandteil des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (Artikel 45), sie wird durch das EU-Recht und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs garantiert.

Im Vergleich zur Arbeitssuche im nicht-europäischen Ausland, die üblicherweise mit Bemühungen um eine Arbeitserlaubnis, ein Visum oder andere Genehmigungen im gewünschten Land verbunden ist, wird das grenzüberschreitende Arbeiten innerhalb der EU durch diese Regelung erheblich vereinfacht. Im Klartext ergeben sich für EU-Bürger folgende Rechte:

  • Sie dürfen in einem anderen EU-Land nach einem Job suchen.
  • Sie dürfen in diesem Land arbeiten, benötigen dafür aber keine Arbeitserlaubnis.
  • Sie dürfen ebenso in diesem Land wohnen und dort bleiben, selbst wenn das Beschäftigungsverhältnis beendet wurde.
  • Zugang zu Beschäftigung, Arbeitsbedingungen, Sozialleistungen, Steuervorteile: In allen grundlegenden Dingen des Arbeitslebens dürfen EU-Bürger nicht anders behandelt werden als die Staatsangehörigen des Landes, in dem sie arbeiten.

Um außerdem die soziale Sicherheit zu gewährleisten, besteht die Möglichkeit, bestimmte Ansprüche des Kranken- und Sozialversicherungsschutzes auf die Systeme des Aufnahmelandes zu übertragen. Ähnlich verhält es sich mit beruflichen Qualifikationen, die im Rahmen der Freizügigkeit zwischen den EU-Ländern anerkannt werden können. Damit nicht genug, denn die Freizügigkeit gilt darüber hinaus in Ländern des Europäischen Wirtschaftsraums – wenn Sie also eine Beschäftigung in Island, Liechtenstein oder Norwegen suchen oder finden, fällt das unter die genannten Regelungen.

Alle diese Freiheiten können Sie als EU-Bürger in Anspruch nehmen, wenn Sie

  • auf der Suche nach Arbeit sind und für die Stellensuche in ein anderes EU-Land ziehen wollen (unter bestimmten Voraussetzungen);
  • in einem anderen EU-Land arbeiten;
  • nach einem Aufenthalt im Ausland, um dort zu arbeiten, wieder in Ihr Herkunftsland zurückziehen;
  • Familienangehörige von Personen sind, auf die einer der gerade genannten Fälle zutrifft.

Beim Thema Selbstständigkeit und Studium kann es allerdings vorkommen, dass andere Regelungen gelten, genauso wie für Rentner und andere Personen, die keiner Erwerbstätigkeit nachgehen.

Kurzzeitiger Arbeitsaufenthalt im Ausland

Die EU-Regelungen machen übrigens einen Unterschied zwischen wirklich mobilen Arbeitnehmern und solchen, die nur für einen begrenzten Zeitraum in einem anderen EU-Land arbeiten. Der korrekte Begriff hierfür lautet „entsandter Arbeitnehmer“ und dieser deutet bereits darauf hin, dass die Initiative in einem solchen Fall nicht von Ihnen als Arbeitnehmer ausgehen muss – es sind vielmehr die Arbeitgeber, die je nach Branche und Wirkungskreis ganz selbstverständlich ihre Mitarbeiter für bestimmte Aufträge in ein anderes Land entsenden.

Folgende Fälle lassen sich dabei festmachen:

  • Sie arbeiten im Inland für ein Unternehmen, das sie für die Ausübung ihrer Tätigkeit ins Ausland schickt – das ist das „klassische“ Szenario.
  • Sie werden von einem inländischen Unternehmen eigens zu dem Zweck eingestellt, um im Ausland für Ihren Arbeitgeber tätig zu sein. Dabei ist es erst einmal unerheblich, ob Sie vorher bei einem anderen Arbeitgeber angestellt waren oder als vormaliger Arbeitssuchender ins Unternehmen kommen.

Mobile und entsandte Arbeitnehmer unterscheiden sich gemäß der EU-Regelungen außerdem durch die Dauer ihres Aufenthalts im Ausland voneinander, allerdings gibt es auch einige rechtliche Abweichungen. Beispielsweise ist für einen entsandten Mitarbeiter immer noch das Recht des Landes maßgeblich, in dem das entsendende Unternehmen sitzt. Beim Steuerrecht hingegen ist eine Auseinandersetzung mit der Rechtsprechung des Aufnahmelandes unvermeidlich, um Fehlern vorzubeugen.

Ein klarer Vorteil gegenüber der eigenhändigen Arbeitssuche im Ausland, denn im Rahmen einer Entsendung gelten dadurch für deutsche Arbeitnehmer die gesetzlich festgeschriebenen Schutz- und Fürsorgepflichten des Arbeitgebers. Diese reichen tatsächlich sehr weit:

  • Vor der Entsendung müssen Sie als entsandter Arbeitnehmer von Unternehmensseite schriftlich über die Arbeitsbedingungen aufgeklärt werden.
  • Die gesundheitliche Eignung sowie der eventuell notwendige Impfschutz müssen ebenfalls vorher geklärt werden, wie überhaupt Informationen rund um potenzielle Risiken und die Rechtslage im Aufnahmeland.
  • Zu den Pflichten des Arbeitgebers gehört es außerdem, bei den Reiseformalitäten und den Reise- und Umzugskosten zu helfen. Genauso verhält es sich übrigens auch bei der Wiedereinreise. Wie hilfreich eine solche Unterstützung sein kann, wird schon mit einem Blick auf die notwendigen Vorbereitungen deutlich, die für die Anreise mit dem Auto beachtet werden sollten. In gleicher Weise gilt das selbstverständlich auch für die Anreise mit anderen Verkehrsmitteln. Zu den entstehenden Reisekosten hat übrigens auch der Bundesfinanzhof eine Entscheidung im Zusammenhang mit Entsendungen getroffen (siehe weiter unten).
  • Während des Auslandsaufenthalts fällt es darüber hinaus dem Arbeitgeber zu, sich um notwendige Versicherungen – gegebenenfalls auch für Familienangehörige – zu sorgen.

Das EU-Recht räumt entsandten Arbeitnehmern außerdem grundlegende Rechte für die Dauer der Beschäftigung im Ausland ein. Dazu gehören unter anderem jene, die im Aufnahmeland gelten. Die Vorschriften nach EU-Recht gewährleisten deshalb beispielsweise Mindestentgeltsätze (auch um das sogenannte Lohn- und Sozialdumping zu verhindern), Obergrenzen für die Arbeitszeiten, die Gewährung von bezahltem Mindestjahresurlaub und einige Arbeitnehmerrechte mehr.

Die maximale Dauer einer Entsendung ist übrigens nicht eindeutig festgelegt. Die zeitliche Begrenzung des Entsendungszeitraums muss zwar überschaubar sein, das bedeutet wiederum nicht, dass der Auslandsaufenthalt nicht auch mehrere Jahre umfassen kann. Wichtig ist in erster Linie das absehbare Ende des Engagements in einem anderen Land mit der Option auf eine Rückkehr – die ja bei einer Auswanderung so nicht vorgesehen ist.

Trotzdem kann eine befristete Entsendung mehrfach verlängert werden und es spricht nichts dagegen, die Familie mit ins Ausland zu nehmen. Solange ein Zeitraum von 48 Monaten nicht überschritten wird, kann weiterhin von einer Entsendung gesprochen werden, der Arbeitsplatz im Aufnahmeland ist laut Urteil des Bundesfinanzhofs während dieser Zeit keine regelmäßige Tätigkeitsstätte. Unter diesen Voraussetzungen können anfallende Reisekosten beim Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Ein realistisches Szenario?

Beim Thema Jobsuche im Ausland dürften die meisten Menschen zuerst an Auswanderungswillige denken, die ihr Glück alleine in die Hand nehmen und sich auf die Suche nach der für sie bestmöglichen neuen Heimat machen. In vielen Fällen ist diese Einschätzung sicher richtig, allerdings wird dabei die Bedeutung der globalen Mobilität für die Unternehmen selbst unterschätzt.

Beziehungsweise wird dabei die Möglichkeit gar nicht erst in Betracht gezogen, dass eine immer größere Zahl von international agierenden Firmen die Auslandserfahrung ihrer Mitarbeiter nicht allein als Einstellungskriterium sieht, sondern als Mittel der Arbeitsplatzgestaltung innerhalb des Unternehmens. Dabei entspringt das Umdenken in gewisser Weise einer Notwendigkeit, sich unter anderem an die Erwartung der jüngeren Generationen von Arbeitnehmern anzupassen, für die Mobilität wiederum nicht nur eine Voraussetzung, sondern eine Selbstverständlichkeit ist – was nichts anderes bedeutet, als dass Mobilität von Mitarbeitern sogar eingefordert wird.

Ganz ohne Herausforderungen ist eine solche Konstellation natürlich nicht, schließlich spielen noch andere Faktoren beim Thema Mobilität eine erhebliche Rolle. Nichtsdestotrotz scheint es in Zukunft wahrscheinlicher zu werden, auch in einem Beschäftigungsverhältnis im Inland die Chance auf ein Arbeiten im Ausland zu bekommen. Wenn ein solches, zeitlich begrenztes Engagement nicht Ihrer Vorstellung eines Auslandsaufenthalts entsprechen sollte, haben sie immer noch unterschiedlichste Optionen, diese anderweitig und langfristig zu verwirklichen.

 

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